Vụ tranh chấp lao động giữa ông Phạm Bá T và Công ty TNHH I Việt Nam đã kết thúc giai đoạn giám đốc thẩm với Quyết định số 01/2025/LĐ-GĐT ngày 11/3/2025 của Tòa án nhân dân cấp cao tại TP.HCM, hủy cả bản án sơ thẩm và phúc thẩm do vi phạm nghiêm trọng quy định pháp luật. Vụ án được giao về Tòa án nhân dân thị xã BT, tỉnh Tây Ninh để xét xử lại. Bài viết này nhằm cung cấp phân tích pháp lý chi tiết, đánh giá rủi ro, và đề xuất giải pháp cho luật sư nội bộ để chuẩn bị cho phiên xét xử lại và cải thiện quy trình quản lý nhân sự của Công ty.
Tóm tắt vụ việc
Ông Phạm Bá T, sinh năm 1976, là nhân viên có hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty từ năm 2011, mức lương 29.370.000 đồng/tháng (tính đến 2020). Ông T là Ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn Công ty (nhiệm kỳ 2015-2022), thuộc đối tượng được bảo vệ đặc biệt theo pháp luật lao động. Công ty đã thực hiện các hành vi sau dẫn đến tranh chấp:
- Điều chuyển vị trí: Quyết định số 3/8/2020/QĐ điều chuyển ông T từ quản đốc sang nhân viên xưởng, bị xác định là cách chức trá hình, lách luật.
- Tạm đình chỉ công việc: Quyết định số 27/8/2020/QĐ tạm đình chỉ ông T trong 30 ngày.
- Sa thải: Quyết định số 10-9/2020/QĐ sa thải ông T với lý do vi phạm nội quy (sử dụng điện thoại/máy tính cá nhân, tự ý rời công ty).
- Ngược đãi người lao động: Hành vi chèn ép, ngược đãi ông T từ ngày 06-08/10/2020, được xác nhận qua các báo cáo, công văn, video clip, và lời khai nhân chứng.
Tòa án cấp cao xác định Công ty vi phạm nghiêm trọng các quy định của Bộ luật Lao động 2012, dẫn đến việc hủy bản án sơ thẩm (02/2022/LĐ-ST, 06/6/2022) và phúc thẩm (04/2022/LĐ-PT, 31/8/2022).
Phân tích các vấn đề pháp lý
1. Vi phạm quy trình kỷ luật lao động
- Vi phạm Điều 192 khoản 7 Bộ luật Lao động 2012: Công ty không tham khảo ý kiến và không có văn bản thỏa thuận với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở khi sa thải ông T, dù ông là Ủy viên Công đoàn. Điều này khiến quyết định sa thải vô hiệu theo Điều 122 khoản 3 Bộ luật Lao động 2012.
- Vi phạm Điều 123 và 125 Bộ luật Lao động 2012: Quyết định điều chuyển vị trí (03/8/2020) được xác định là cách chức trá hình nhưng không tuân thủ quy trình kỷ luật (tổ chức họp xét kỷ luật, lập biên bản). Đại diện Công ty thừa nhận tại biên bản đối chất ngày 24/3/2022 rằng không có căn cứ vi phạm của ông T tại thời điểm ra quyết định.
2. Vi phạm quy định về tạm đình chỉ công việc
Vi phạm Điều 129 khoản 1 Bộ luật Lao động 2012: Công ty chỉ thông báo với Công đoàn mà không lập biên bản trao đổi hoặc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động khi tạm đình chỉ ông T.
3. Hành vi ngược đãi người lao động
- Vi phạm Điều 8 khoản 2 Bộ luật Lao động 2012: Công ty có hành vi chèn ép, ngược đãi ông T trong khoảng thời gian 06-08/10/2020, được xác nhận qua:
- Báo cáo của Công đoàn Công ty (22/10/2020, BL 332-336).
- Công văn số 1443/CĐKKT của Công đoàn Khu kinh tế tỉnh Tây Ninh (10/11/2020, BL 330-331).
- Báo cáo ngày 08/01/2021 của Công đoàn Công ty.
- Công văn số 3021/LĐLD của Liên đoàn Lao động tỉnh Tây Ninh (25/7/2022).
- Video clip do ông T cung cấp và lời khai của các nhân chứng (bà Huỳnh Thị Bé G, ông Nguyễn Hữu Đ, bà Hạ Thanh T1, bà Nguyễn Thị Hồng T2).
- Biểu hiện cụ thể: Các chứng cứ cho thấy Công ty đã tạo áp lực tâm lý, hạ thấp danh dự, và gây bất lợi trong môi trường làm việc cho ông T (cho ngồi trong phong trưng bày, không bật thiết bị điện…), có thể bao gồm chỉ trích công khai, cô lập, hoặc đe dọa.
4. Sai sót trong quy trình tố tụng
Bản án sơ thẩm và phúc thẩm không đánh giá đầy đủ các chứng cứ về hành vi vi phạm của Công ty, dẫn đến việc Tòa án cấp cao hủy cả hai bản án. Điều này cho thấy Công ty đã không cung cấp đầy đủ căn cứ pháp lý để bảo vệ các quyết định kỷ luật trong các phiên xét xử trước.
Đánh giá rủi ro pháp lý cho Công ty
- Bồi thường thiệt hại:
- Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2012, nếu sa thải trái luật, Công ty có thể phải bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương (58.740.000 đồng), tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ (29.370.000 đồng), và các thiệt hại khác (tinh thần, danh dự).
- Hành vi ngược đãi có thể dẫn đến bồi thường thêm theo Điều 597 Bộ luật Dân sự 2015, với mức bồi thường phụ thuộc vào thiệt hại thực tế mà ông T chứng minh.
- Tổn hại uy tín: Vụ việc đã thu hút sự chú ý của Công đoàn và cơ quan quản lý lao động tỉnh Tây Ninh, có thể ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của Công ty trong khu công nghiệp.
- Rủi ro pháp lý tiếp theo: Nếu Công ty không khắc phục sai phạm trong quy trình nhân sự, các tranh chấp lao động tương tự có thể tái diễn, dẫn đến thêm chi phí pháp lý và bồi thường.
Khuyến nghị cho luật sư nội bộ
1. Chuẩn bị cho phiên xét xử lại
- Xây dựng lập luận pháp lý:
- Thừa nhận các sai phạm đã được Tòa án xác định (thiếu tham khảo Công đoàn, quy trình kỷ luật không đúng) để tránh làm xấu thêm tình hình.
- Tập trung vào việc chứng minh rằng Công ty đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ tài chính sau sa thải (nếu có) và không cố ý ngược đãi ông T, nhằm giảm mức bồi thường.
- Chuẩn bị tài liệu chứng minh rằng các hành vi vi phạm nội quy của ông T (sử dụng điện thoại/máy tính cá nhân, tự ý rời công ty) là có thật và được lập biên bản đầy đủ, nếu có thể.
- Đàm phán hòa giải: Xem xét thương lượng với ông T để đạt thỏa thuận hòa giải trước phiên xét xử, ví dụ: bồi thường một khoản hợp lý (dựa trên Điều 42 Bộ luật Lao động 2012) để tránh kéo dài tranh chấp và giảm chi phí pháp lý.
- Thu thập chứng cứ bổ sung: Rà soát lại các biên bản vi phạm nội quy của ông T, đảm bảo chúng được lập đúng quy trình và có chữ ký xác nhận. Nếu thiếu, cần chuẩn bị giải trình rõ ràng về lý do.
2. Khắc phục vi phạm pháp luật
- Rà soát quy trình kỷ luật lao động:
- Đảm bảo mọi quyết định kỷ luật (đặc biệt là sa thải, cách chức, tạm đình chỉ) tuân thủ Điều 123, 125, 129, và 192 Bộ luật Lao động 2012.
- Thiết lập quy trình tham khảo ý kiến Công đoàn cơ sở, lập biên bản trao đổi, và tổ chức họp xét kỷ luật trước khi ra quyết định.
- Ngăn chặn hành vi ngược đãi:
- Xây dựng chính sách chống phân biệt đối xử và ngược đãi người lao động, tuân thủ Điều 8 khoản 2 Bộ luật Lao động 2012.
- Tổ chức đào tạo cho quản lý và nhân sự về pháp luật lao động và cách ứng xử chuyên nghiệp trong môi trường làm việc.
- Cải thiện quan hệ với Công đoàn: Thiết lập kênh giao tiếp thường xuyên với Ban Chấp hành Công đoàn để đảm bảo minh bạch trong các quyết định nhân sự.
3. Đào tạo và cải thiện quản trị nhân sự
- Đào tạo pháp luật lao động: Tổ chức các buổi đào tạo định kỳ cho đội ngũ quản lý và nhân sự về Bộ luật Lao động 2012, tập trung vào quy trình kỷ luật, quyền lợi của người lao động thuộc Công đoàn, và các hành vi bị cấm.
- Xây dựng nội quy lao động rõ ràng: Đảm bảo nội quy Công ty được đăng ký tại cơ quan quản lý lao động và phổ biến đến toàn thể nhân viên.
- Giám sát nội bộ: Thành lập bộ phận giám sát tuân thủ pháp luật lao động để phát hiện và khắc phục sớm các sai phạm.
4. Hợp tác với cơ quan quản lý
- Làm việc với Liên đoàn Lao động tỉnh Tây Ninh và Công đoàn Khu kinh tế để giải thích các hành động khắc phục của Công ty, tránh bị áp dụng các biện pháp xử phạt hành chính.
- Báo cáo định kỳ về các cải tiến trong quy trình nhân sự để xây dựng lại lòng tin với cơ quan quản lý.
Kết luận
Vụ tranh chấp lao động với ông Phạm Bá T đã phơi bày những lỗ hổng nghiêm trọng trong quy trình quản lý nhân sự của Công ty TNHH I Việt Nam, đặc biệt là vi phạm các quy định về kỷ luật lao động và hành vi ngược đãi. Quyết định giám đốc thẩm là cơ hội để Công ty nhìn nhận lại sai phạm, chuẩn bị tốt cho phiên xét xử lại, và cải thiện quy trình để tránh rủi ro pháp lý trong tương lai. Luật sư nội bộ cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo để thực hiện các khuyến nghị trên, đảm bảo tuân thủ pháp luật và bảo vệ uy tín của Công ty.
