Rủi ro pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ với người nước ngoài

Hiện nay, nhân sự nước ngoài làm việc tại Việt Nam phần lớn đảm nhiệm các chức danh quản lý, chuyên gia hoặc lao động có trình độ kỹ thuật cao, kèm theo đó là mức lương, đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh và hợp lý. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, đôi khi những mâu thuẫn và bất đồng có thể dẫn đến tranh chấp kéo dài tại Toà án giữa người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và người lao động nước ngoài (“NLĐNN”). Để NSDLĐ và cả NLĐNN có thêm góc nhìn pháp lý, bài viết này phân tích một số vấn đề đáng lưu ý trong những tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”).

1. Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn kết thúc trước thời hạn của giấy phép lao động

Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) quy định thời hạn HĐLĐ của NLĐNN không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động (“GPLĐ”)[1]. Theo đó, GPLĐ được cấp với thời hạn tối đa không quá 02 năm[2]. Trên thực tế, các bên vẫn có thể ký HĐLĐ với thời hạn ngắn hơn thời hạn GPLĐ. Trong trường hợp này, về lý thuyết, khi HĐLĐ hết hạn thì quan hệ lao động với NLĐNN cũng mặc nhiên chấm dứt mà không cần phải đợi đến khi hết thời hạn GPLĐ[3].

Tuy nhiên, vẫn có quan điểm cho rằng phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ cho đến khi GPLĐ hết hạn. Lý do là bởi thời hạn của GPLĐ cũng chính là “Thời hạn làm việc” mà NSDLĐ đã kê khai trong hồ sơ xin cấp GPLĐ. Dù vậy, cần phân biệt rõ giữa “thời hạn” và “hiệu lực” của GPLĐ. Thời hạn của GPLĐ là khoảng thời gian tối đa mà NLĐNN được làm việc tại Việt Nam tương ứng với mỗi lần cấp giấy: tối đa 02 năm, được gia hạn 01 lần cho tối đa 02 năm tiếp theo[4]. Mặt khác, hiệu lực của GPLĐ là việc GPLĐ có còn giá trị pháp lý hay không. Dù thời hạn trên giấy chưa hết, nhưng GPLĐ vẫn có thể hết hiệu lực sớm nếu HĐLĐ chấm dứt[5].

Về thực tiễn xét xử, Bản án số 449/2021/LĐ-PT ngày 11/05/2021 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh cũng từng xem xét trường hợp doanh nghiệp không gia hạn HĐLĐ với NLĐNN trong khi GPLĐ vẫn còn thời hạn[6]. Theo bản án, khi HĐLĐ hết hạn, công ty đã không ký tiếp, dẫn đến việc NLĐNN khởi kiện buộc công ty phải kéo dài hiệu lực HĐLĐ đến khi hết hạn GPLĐ. Nội dung vụ án có đề cập đến Công văn giải thích từ Sở Lao động Thương binh và Xã hội, theo đó: “trong trường hợp này phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động với thời hạn phù hợp với thời hạn giấy phép lao động được cấp”. Cách tiếp cận này cũng tương tự với hướng dẫn khác được đăng tải trên Cổng thông tin điện tử Chính phủ[7].

Tại cấp sơ thẩm, Tòa án đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của Nguyên đơn. Tại cấp phúc thẩm, do các bên đã đạt được thỏa thuận nên Tòa án không tiếp tục xem xét vấn đề thời hạn của HĐLĐ, cũng như cách xác định “thời hạn phù hợp” theo hướng dẫn của cơ quan chức năng. Dù vậy, vụ án này cũng cho thấy một rủi ro đáng kể đối với NSDLĐ nếu không tiếp tục gia hạn hoặc duy trì HĐLĐ trong khi GPLĐ vẫn còn thời hạn.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động

Bên cạnh trường hợp HĐLĐ có thời hạn ngắn hơn GPLĐ, thực tế còn phát sinh tình huống các bên ký kết và thực hiện HĐLĐ khi NLĐNN chưa được cấp GPLĐ. Khi xảy ra tranh chấp, hiệu lực của HĐLĐ sẽ là một trong những vấn đề được ưu tiên xem xét.

BLLĐ 2019 quy định NLĐNN làm việc tại Việt Nam phải có GPLĐ, trừ các trường hợp được miễn[8]. Do đó, việc ký kết và sử dụng lao động nước ngoài khi chưa có GPLĐ bị xem là vi phạm pháp luật. Trong nhiều vụ án liên quan đến tình huống NLĐNN làm việc mà không có GPLĐ, Tòa án đã tuyên HĐLĐ vô hiệu toàn bộ theo điểm a khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019 (“Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật”)[9].

Tuy nhiên, việc xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ được quy định khác so với giao dịch dân sự vô hiệu. Trong trường hợp HĐLĐ bị tuyên vô hiệu toàn bộ do vi phạm pháp luật như trên, các bên phải ký HĐLĐ mới theo đúng quy định. Nếu không ký hợp đồng mới, quyền lợi phát sinh trong thời gian đã làm việc của NLĐNN vẫn được xem xét giải quyết[10].

Cần lưu ý, nghĩa vụ đề nghị cấp GPLĐ thuộc về NSDLĐ[11], tuy nhiên thực tiễn xét xử ghi nhận NLĐNN cũng có trách nhiệm phối hợp và cung cấp hồ sơ cần thiết để hoàn tất thủ tục này[12]. Vì vậy, cả NSDLĐ và NLĐNN đều phải chủ động lưu ý về vấn đề GPLĐ trước và trong suốt quá trình thực hiện HĐLĐ để tránh phát sinh rủi ro pháp lý.

3. Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài có vai trò quản lý

Ngoài vấn đề GPLĐ, rủi ro còn phát sinh khi NLĐNN đồng thời nắm giữ các vai trò, chức vụ quản lý. Trong trường hợp này, cần phân biệt 02 hai quan hệ pháp lý song song: quan hệ lao động theo BLLĐ và quan hệ quản lý theo Luật Doanh nghiệp hoặc pháp luật chuyên ngành[13]. Việc kết thúc chức danh quản lý không đương nhiên làm chấm dứt HĐLĐ.

Thực tiễn xét xử cho thấy Tòa án không đồng nhất việc từ chức hoặc bị bãi nhiệm với việc chấm dứt quan hệ lao động. Trong vụ án tại chuỗi rạp chiếu phim CGV Việt Nam năm 2024, Tòa phúc thẩm đã không chấp nhận quan điểm cho rằng đơn từ chức của Nguyên đơn đồng nghĩa với đơn xin nghỉ việc[14]. Tương tự, trong vụ án tại Công ty xuất nhập khẩu dầu khí Thái Bình Dương (Pacific Gas)[15], Hội đồng xét xử đã xác định việc bãi nhiệm chức danh Tổng giám đốc theo Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty không thay thế cho thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ[16].

Do đó, khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐNN giữ các chức vụ quản lý, doanh nghiệp phải đồng thời tuân thủ quy định của pháp luật lao động, quy định của pháp luật doanh nghiệp và Điều lệ nội bộ của công ty, nhằm giảm thiểu nguy cơ phát sinh tranh chấp.

4. Kết luận

Các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ đến NLĐNN thường có những tình tiết phức tạp, đòi hỏi phải  đánh giá toàn diện và khách quan để có thể đưa ra phương án giải quyết thấu tình đạt lý. Ngay cả khi NSDLĐ có cơ sở để phản đối yêu cầu khởi kiện, thì với cách tiếp cận thường nghiêng về bảo vệ người lao động của Tòa án, NSDLĐ vẫn có thể gặp rủi ro với nghĩa vụ bồi thường rất lớn. Ngoài ra, việc theo đuổi một vụ kiện cùng đòi hỏi thời gian và chi phí đáng kể. Do đó, NSDLĐ nên lưu ý các vấn đề pháp lý một cách cẩn trọng khi có kế hoạch chấm dứt HĐLĐ phù hợp với NLĐNN nói riêng hoặc với bất kỳ người lao động nào khác nói chung.

[1] Khoản 2 Điều 151 BLLĐ 2019.

[2] Điều 155 BLLĐ 2019.

[3] Khoản 1 Điều 34 BLLĐ 2019.

[4] Điều 155 BLLĐ 2019.

[5] Điều 156 BLLĐ 2019.

[6] https://congbobanan.toaan.gov.vn/3ta781321t1cvn/

[7] Cách hướng dẫn tương tự có thể tìm thấy tại trang Giải đáp chính sách online – Cổng thông tin điện tử Chính phủ: “Như vậy, trường hợp người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động thì thời hạn của hợp đồng lao động phải phù hợp với thời hạn của giấy phép lao động.”  https://chinhsachonline.chinhphu.vn/thoi-han-cua-hop-dong-lao-dong-khong-vuot-qua-giay-phep-lao-dong-29051.htm

[8] Điểm d khoản 1 Điều 151 và Điều 154 BLLĐ 2019.

[9] Theo Bản án số 06/2023/LĐ-PT ngày 07/06/2023 của TAND cấp cao tại TP Hồ Chí Minh, HĐXX nhận định Nguyên đơn là người nước ngoài nhưng khi ký HĐLĐ lại không có GPLĐ, do đó tuyên vô hiệu đối với HĐLĐ giữa Nguyên đơn và Bị đơn: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1210051t1cvn/chi-tiet-ban-an.

[10] Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

[11] Khoản 1 Điều 22 Nghị định 219/2025/NĐ-CP.

[12] Theo Bản án số 20/2019/LĐ-ST ngày 22/10/2019 của TAND Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh, HĐXX nhận định NLĐNN không hợp tác cung cấp thông tin để NSDLĐ hoàn tất thủ tục làm GPLĐ, đồng thời ký HĐLĐ khi chưa được cấp GPLĐ là đã vi phạm điều cấm của luật: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta397370t1cvn/chi-tiet-ban-an

[13] Cụ thể như Ngân hàng thương mại, chi nhánh ngân hàng nước ngoài (Điều 44 Luật các Tổ chức tín dụng 2024; Điều 5 Thông tư 20/2025/TT-NHNN); Công ty đầu tư chứng khoán (Điều 264 Nghị định 155/2020/NĐ-CP); hoặc Doanh nghiệp bảo hiểm, doanh nghiệp tái bảo hiểm, chi nhánh nước ngoài tại Việt Nam (Điều 24.1 Nghị định 46/2023/NĐ-CP).

[14] Tham khảo tại https://vnexpress.net/giam-doc-nguoi-anh-kien-cgv-gan-9-nam-chua-co-hoi-ket-4774399.html; Hoặc bản án tương tự số 02/2024/LĐ-PT ngày 25/7/2024 của TAND cấp cao tại TP. Hồ Chí Minh https://congbobanan.toaan.gov.vn/5ta1652287t1cvn/LDPT_C2.pdf.

[15] Mặc dù Nguyên đơn trong vụ án không phải NLĐNN, nhưng nhận định của cũng đưa ra một số quan điểm HĐXX liên quan đến quan hệ lao động và quan hệ của chức danh quản lý trong vụ án mang tính áp dụng.

[16] Tham khảo tại: https://plo.vn/1-giam-doc-duoc-boi-thuong-hon-5-ti-dong-vi-bi-sa-thai-trai-luat-post740728.html; Hoặc bản án tương tự số 838/2023/LĐ-PT ngày 11/08/2023 của TAND TP. Hồ Chí Minh: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1446168t1cvn/chi-tiet-ban-an.

Tác giả:
Nguyễn Đăng Ngọc: Luật sư Cộng sự, Dentons Luật Việt
Nguyễn Diệu Linh: Trợ lý Luật sư, Dentons Luật Việt