Án lệ 69/2023/AL: Thẩm quyền của trọng tài khi có tranh chấp thỏa thuận bảo mật

Cùng với sự phát triển của thị trường lao động, thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (“NDCA”) ngày càng được các doanh nghiệp sử dụng rộng rãi. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam chưa có quy định đầy đủ và cụ thể, đáng chú ý là quan hệ phát sinh từ NDCA còn đang được nhìn nhận dưới hai góc độ: thương mại hoặc lao động. Do vậy, Tòa án nhân dân tối cao đã công bố Án lệ 69/2023/AL[1] (“Án lệ 69”) nhằm làm rõ cách tiếp cận đối với vấn đề trên.

Án lệ 69 nói gì?

Án lệ 69 có tình huống từ tranh chấp giữa bà T (người lao động) và Công ty R (người sử dụng lao động) liên quan đến việc vi phạm NDCA. Quá trình làm việc, hai bên đã ký kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) và một NDCA, trong đó có điều khoản quy định tranh chấp phát sinh sẽ được giải quyết bằng trọng tài. Sau khi chấm dứt HĐLĐ, cho rằng bà T đã vi phạm NDCA, Công ty R đã khởi kiện tại Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) và được chấp nhận yêu cầu bồi thường. Không đồng ý với phán quyết, bà T đã yêu cầu Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh hủy phán quyết này với nhiều lý do. Đặc biệt là lập luận tranh chấp này thuộc lĩnh vực lao động nên không thuộc thẩm quyền của trọng tài. Tuy nhiên, Tòa án đã bác yêu cầu, giữ nguyên hiệu lực của phán quyết trọng tài.

Điểm nổi bật trong Án lệ 69 là việc Tòa án đã xác định trọng tài có thẩm quyền giải quyết một tranh chấp dường như có bản chất “lao động” – quan hệ tranh chấp không thuộc phạm vi thẩm quyền giải quyết của trọng tài. Quan điểm này tạo ra không ít băn khoăn và được bàn luận rất sôi nổi trong giới nghiên cứu pháp lý. Để hiểu rõ hơn vì sao tranh chấp trong vụ việc này thẩm quyền thuộc về trọng tài, cần phân tích, đánh giá từng lập luận của Tòa án. Qua đó, làm cơ sở rút ra một số khuyến nghị cho doanh nghiệp khi ký kết loại thỏa thuận này với người lao động (“NLĐ”).

Trong Án lệ 69, việc Tòa án công nhận thẩm quyền của trọng tài được xây dựng trên hai cơ sở chính:

(i) Thỏa thuận trọng tài không vô hiệu (Mục [5] phần Nhận định của Tòa án); và

(ii) Tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài theo Luật Trọng tài thương mại (“LTTTM”), và thỏa thuận NDCA là độc lập với các hợp đồng lao động của các bên (Mục [8] phần Nhận định của Tòa án).

Đối với cơ sở thứ nhất: Tòa án cho rằng thỏa thuận trọng tài không vô hiệu vì Bị đơn đã “mất quyền phản đối” theo Điều 13 LTTTM, Điều 6 Nghị quyết 01/2014/NQ-HĐTP và Điều 9 Quy tắc tố tụng trọng tài của VIAC[2]. Theo đó, nếu một bên phát hiện có vi phạm mà vẫn tiếp tục thực hiện tố tụng trọng tài và không phản đối trong thời hạn quy định thì mất quyền phản đối. Trong Bản tự bảo vệ cũng như trong suốt quá trình tố tụng trọng tài, Bị đơn không hề đưa ra bất cứ phản đối nào đối với thỏa thuận trọng tài. Vì thế, Tòa án kết luận Bị đơn đã mất quyền phản đối về thỏa thuận trọng tài.

Đối với cơ sở thứ hai: Đầu tiên, Tòa án xác định tranh chấp NDCA này có một bên có hoạt động thương mại (Công ty R), nên thuộc thẩm quyền của trọng tài theo khoản 2 Điều 2 LTTTM. Tiếp đến, Tòa án cho rằng NDCA là một thỏa thuận độc lập với HĐLĐ, vì luật sư của Bị đơn đã khẳng định NDCA hoàn toàn độc lập với các HĐLĐ giữa Nguyên đơn và Bị đơn. Do đó, khi có tranh chấp từ NDCA thì thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài như sự lựa chọn của các bên từ khi ký kết. Hơn nữa, Bị đơn cũng đã “mất quyền phản đối” thẩm quyền của trọng tài như đã trình bày bên trên.

Đây là tranh chấp “thương mại” hay “lao động”?

Xét về thời điểm, Quyết định của Tòa án được ban hành vào ngày 12/6/2018, khi Bộ luật lao động (“BLLĐ”) năm 2012 đang có hiệu lực. Khi đó, định nghĩa “tranh chấp lao động” chỉ được quy định là các tranh chấp phát sinh “trong quan hệ lao động”.[3] Ở vụ việc này, tranh chấp từ NDCA phát sinh sau khi HĐLĐ giữa các bên đã chấm dứt, tức quan hệ lao động không còn, vì thế không thuộc phạm vi nói trên và không phải là tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó, Tòa án đã chuyển sang áp dụng khoản 2 Điều 2 LTTTM để xác định đây là tranh chấp thương mại, thuộc thẩm quyền của trọng tài. Nhận định này là tương đối phù hợp tại thời điểm giải quyết vụ việc.

Tuy nhiên, cách tiếp cận này cần được xem xét lại trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 hiện hành, khi phạm vi của tranh chấp lao động đã được mở rộng, trong đó bao gồm cả “tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.[4] Chiếu theo quy định này, quan hệ của các bên trong NDCA hoàn toàn có thể được xem là “quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Mục đích của NDCA là nhằm bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) trong quá trình tồn tại quan hệ lao động, gắn với những thông tin mật mà NLĐ được tiếp cận qua quá trình làm việc (ví dụ: bí mật kinh doanh, thông tin khách hàng, lợi thế cạnh tranh,...).

Mặt khác, ngay cả khi được thiết kế để có hiệu lực sau khi chấm dứt HĐLĐ, NDCA vẫn xuất phát và phụ thuộc vào quan hệ lao động trước đó, thay vì tồn tại như một thoả thuận hoàn toàn độc lập. Việc xác lập quan hệ lao động là cái có trước, là cơ sở làm cho NSDLĐ phát sinh nhu cầu ràng buộc các nghĩa vụ bảo mật và không cạnh tranh với NLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi của mình.

Ngoài ra, nếu Quyết định trong Án lệ 69 được ban hành ở thời điểm BLLĐ 2019 có hiệu lực, thì việc Tòa án lập luận về thẩm quyền của trọng tài chỉ dựa trên khoản 2 Điều 2 LTTTM mà không xét cả quy định của pháp luật lao động, là chưa thật sự thuyết phục. Dù vậy, nhận định của Tòa cũng không phải chỉ dựa vào quy định pháp luật, mà còn dựa trên tình tiết cụ thể trong vụ án này: luật sư của Bị đơn đã khẳng định NDCA hoàn toàn độc lập với các HĐLĐ[5]. Tuy nhiên, yếu tố này đồng thời cũng làm hạn chế giá trị áp dụng của Án lệ 69 cho các vụ án sau, bởi việc viện dẫn phải phụ thuộc vào sự tồn tại của tình tiết tương tự, cụ thể là sự thừa nhận của đương sự về tính độc lập của NDCA. Vậy, trong trường hợp các bên không có sự thừa nhận như trên, thì dường như Án lệ 69 vẫn chưa làm rõ tranh chấp từ NDCA được xem là tranh chấp “thương mại” thuộc thẩm quyền trọng tài hay “lao động”.

Khuyến nghị

Án lệ 69 đã tạo tiền đề để ghi nhận NDCA trong bối cảnh loại thỏa thuận này ngày càng trở nên phổ biến nhưng lại thiếu quy định pháp lý rõ ràng. Qua đó, góp phần cân bằng giữa quyền tự do lao động và quyền bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, Án lệ 69 vẫn bộc lộ những điểm chưa thật sự thuyết phục, đặc biệt trong cách xác định bản chất pháp lý của NDCA và thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Trong bối cảnh đó, để bảo đảm quyền và lợi ích của cả hai bên, NDCA cần được soạn thảo rõ ràng, nhất quán, đặc biệt về phương thức và cơ quan giải quyết tranh chấp. Đồng thời, NDCA nên kèm theo các bảo đảm hợp lý cho NLĐ nhằm tăng khả năng chấp nhận (chẳng hạn hỗ trợ tài chính trong thời gian NLĐ bị hạn chế cạnh tranh sau khi thôi việc). Về mặt kỹ thuật, NDCA cũng nên được thoả thuận như một văn bản độc lập, tách biệt với HĐLĐ để tránh chịu ảnh hưởng hoặc phụ thuộc vào các quy định trong hợp đồng.

[1] Quyết định về việc công bố án lệ số 364/QĐ-CA ngày 01/10/2023 của Tòa án nhân dân tối cao.

[2] Mục [5] Nhận định của Tòa án.

[3] Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012:
Điều 3. Giải thích từ ngữ
“7. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.”

[4] Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019:
Điều 179. Tranh chấp lao động
“1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động [...]”

[5] Mục [8] Nhận định của Tòa án:
“[8] ... Tại đoạn 11 Bản luận cứ đề ngày 18/01/2018 của Luật sư bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp pháp của bà T tại VIAC và tại Phiên họp cuối cùng, Luật sư của bà T đã khẳng định lại quan điểm NDA hoàn toàn độc lập với các Hợp đồng lao động giữa Công ty R và bà T. Do đó, Hội đồng xét đơn xác định thỏa thuận NDA là một thỏa thuận độc lập, khi có tranh chấp thì thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài như sự lựa chọn của các bên từ khi ký kết.”

Tác giả:
Trần Khánh Trung Dũng: Trợ lý Luật sư, Dentons Luật Việt
Nguyễn Diệu Linh: Trợ lý Luật sư, Dentons Luật Việt

Miễn trừ trách nhiệm: Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung và không cấu thành ý kiến tư vấn pháp lý, hay thiết lập mối quan hệ luật sư và khách hàng. Quý độc giả không nên sử dụng nội dung bài viết như sự thay thế cho tư vấn pháp lý từ luật sư. Dentons Luật Việt không chịu trách nhiệm đối với bất kỳ tổn thất hay thiệt hại nào phát sinh từ việc sử dụng hoặc dựa vào nội dung bài viết này. Vui lòng liên hệ: bd.vietnam@dentons.com để được tư vấn phù hợp.