Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng hành vi: được phép hay không?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng hành vi là trường hợp người sử dụng lao động không ban hành quyết định hoặc thông báo bằng văn bản chính thức về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại thực hiện các hành vi thực tế nhằm biểu hiện ý chí chấm dứt quan hệ lao động và ngăn cản người lao động tiếp tục thực hiện công việc tựa như một hình thức "sa thải ngầm".

Các hành vi cụ thể bao gồm:

-    Ngăn cản quyền tiếp cận nơi làm việc: Đây là hành vi phổ biến nhất, bao gồm việc ngăn cản không cho người lao động vào trụ sở công ty làm việc. Cụ thể hơn, người sử dụng lao động yêu cầu vô hiệu hóa thẻ ra vào và thẻ thang máy của người lao động;

-    Cắt đứt các điều kiện làm việc và công cụ liên lạc: Người sử dụng lao động thực hiện việc vô hiệu hóa quyền truy cập thư điện tử (email) nội bộ hoặc các hệ thống công nghệ thông tin khác mà công ty cấp cho người lao động;

-    Không giao công cụ hoặc nhiệm vụ làm việc: Đối với những công việc đặc thù, hành vi này thể hiện qua việc không giao công cụ làm việc (ví dụ: không giao xe cho tài xế). Ngoài ra, không bố trí công việc, thu hồi công cụ làm việc mà không có lý do, hoặc không giao nhiệm vụ trong thời gian dài cũng được xem là hành vi chấm dứt hợp đồng;

-    Cắt bỏ quyền lợi và phúc lợi thực tế: Các hành vi như loại tên người lao động khỏi danh sách ăn trưa tại văn phòng, không trả lương và không thực hiện các chế độ, phúc lợi khác theo hợp đồng lao động đã ký kết,...

-     Không thực hiện thủ tục gia hạn Giấy phép lao động, Thị thực lao động,... cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Có thể hiểu, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng bằng hành vi giống như việc một người ở nhà thuê bị thay khóa nhà và chặn mọi lối vào, dù không có một lời đuổi chính thức nào được đưa ra từ chủ nhà, nhưng những hành vi ngăn cản đó đã thay lời muốn nói, dứt khoát chấm dứt quyền cư trú của họ trên thực tế.

Việc ghi nhận hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng hành vi chưa được quy định trực tiếp trong Bộ luật Lao động hiện hành mà được thể hiện qua các văn bản hướng dẫn và thực tiễn xét xử của tòa án. Cụ thể, các văn bản quan trọng bao gồm:

-     Văn bản hướng dẫn số 33/HD-VKSTC ngày 08/11/2022 của Viện kiểm sát nhân dân tối cao khẳng định: “người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (có thể bằng hành vi hoặc bằng văn bản)”. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng hành vi được thừa nhận song song với hình thức văn bản, trong đó ý chí của người sử dụng lao động được bộc lộ qua các hành động cụ thể khiến người lao động không thể tiếp tục thực hiện quyền làm việc của mình.

-     Các bản án thực tiễn của tòa án nhân dân:

+      Bản án số 16/2018/LĐ-PT của Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai: Công nhận việc không giao xe cho tài xế làm việc và không trả lương là hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

+      Bản án số 14/2020/LĐ-PT của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương: Mặc dù bác yêu cầu của người lao động do thiếu chứng cứ nhưng tòa án cấp phúc thẩm không phản đối việc xác định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng hành vi của tòa án cấp sơ thẩm.

Dựa trên thực tiễn xét xử, một hành vi được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi hội đủ các đặc điểm và điều kiện sau:

-        Về bản chất hành vi: Đó là những hành động trực tiếp tước bỏ các điều kiện làm việc cần thiết của người lao động;

-        Về hệ quả thực tế: Những hành vi này gây ra hậu quả tương đương với việc bị sa thải, khiến người lao động không được thực hiện công việc, không được hưởng lương và các chế độ phúc lợi khác, đồng thời không thể quay lại làm việc dù có nguyện vọng. Điều này xác lập một tranh chấp về quyền và lợi ích của người lao động.

-        Điều kiện nhận diện: Để một hành vi bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, hành vi đó phải thể hiện rõ ý chí chấm dứt của người sử dụng lao động, khiến người lao động thực tế không thể tiếp tục làm việc, không dựa trên bất kỳ căn cứ pháp lý hay sự đồng thuận nào giữa các bên và không tuân theo quy trình xử lý kỷ luật lao động.

Việc xác định đúng bản chất của "chấm dứt bằng hành vi" có ý nghĩa tố tụng rất lớn. Theo chúng tôi, cần được ghi nhận trong luật hoặc hướng dẫn của Tòa án nhân dân tối cao để thống nhất cách hiểu của tòa án các cấp, giảm tranh chấp kéo dài do cách hiểu khác nhau, tạo khuôn khổ rõ ràng cho người sử dụng lao động và người lao động. Trên thực tiễn xét xử, có tòa án công nhận chấm dứt bằng hành vi nhưng có tòa án lại cho rằng để xác định có hay không có việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ căn cứ vào văn bản thể hiện ý chí đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nên không thụ lý giải quyết. Hoặc có trường hợp, mặc dù tòa án xác định có tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng không xác định là tranh chấp về Đơn phương chấm dứt hợp đồng, do đó, thay vì được quyền khởi kiện trực tiếp tại tòa án, hai bên lại phải thực hiện thêm bước hòa giải tại hòa giải viên lao động.

Nếu thừa nhận đơn phương chấm dứt hợp đồng bằng hành vi, doanh nghiệp có thể bị kiện trực tiếp tại tòa án mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải theo Điều 32 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 và phải thực hiện nghĩa vụ, gồm: phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019.

Dentons Luật Việt xin gửi lời khuyên đến các doanh nghiệp như sau:

-        Không áp dụng hình thức “chấm dứt bằng hành vi”: Đây là cách làm tiềm ẩn rủi ro pháp lý cao, dễ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

-        Tuân thủ quy trình pháp lý: Khi chấm dứt hợp đồng, phải có văn bản thông báo, căn cứ hợp pháp theo Bộ luật Lao động;

-        Thiết lập quy trình nội bộ rõ ràng:

+    Việc thu hồi công cụ, phương tiện làm việc chỉ nên thực hiện sau khi có quyết định chấm dứt hợp đồng phù hợp với quy định của pháp luật;

+    Xây dựng chương trình đào tạo bộ phận nhân sự về rủi ro pháp lý liên quan đến “sa thải ngầm”.

-        Lưu trữ hồ sơ và chứng cứ: Đảm bảo biên bản, thông báo bằng văn bản, email hoặc các tài liệu khác chứng minh việc chấm dứt hợp đồng trước hạn tuân thủ theo quy định của pháp luật.

Xin lưu ý rằng, trong các trường hợp quan hệ lao động với người lao động trở nên phức tạp hoặc có nguy cơ xảy ra tranh chấp, doanh nghiệp nên được tư vấn pháp luật trước khi hành động để tránh rủi ro pháp lý không đáng có xảy ra sau này.

Tác giả:
Vũ Minh Trang, Luật sư Cộng sự, Dentons Luật Việt

 Miễn trừ trách nhiệm: Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung và không cấu thành ý kiến tư vấn pháp lý, hay thiết lập mối quan hệ luật sư và khách hàng. Quý độc giả không nên sử dụng nội dung bài viết như sự thay thế cho tư vấn pháp lý từ luật sư. Dentons Luật Việt không chịu trách nhiệm đối với bất kỳ tổn thất hay thiệt hại nào phát sinh từ việc sử dụng hoặc dựa vào nội dung bài viết này. Vui lòng liên hệ: bd.vietnam@dentons.com để được tư vấn phù hợp.