Người lao động có còn phải chịu trách nhiệm về công việc và bảo mật thông tin sau khi nghỉ việc?

Khi quan hệ lao động chấm dứt, nhiều người lao động cho rằng mọi quyền và nghĩa vụ giữa mình với người sử dụng lao động cũng chấm dứt theo. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít tranh chấp phát sinh liên quan đến các nghĩa vụ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là nghĩa vụ bảo mật thông tin, bảo vệ bí mật kinh doanh và trách nhiệm đối với các công việc đã thực hiện trong thời gian làm việc.

Trong bối cảnh đó, câu hỏi đặt ra là liệu doanh nghiệp còn có thể yêu cầu người lao động tiếp tục thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết sau khi hợp đồng lao động chấm dứt hay không.

Bản án số 66/2025/LĐ-PT ngày 16/7/2025 của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh là một ví dụ đáng chú ý. Trong vụ việc này, Tòa án đã công nhận hiệu lực của các cam kết về bảo mật thông tin và trách nhiệm công việc mà người lao động đã xác lập trong thời gian làm việc, qua đó khẳng định những nghĩa vụ này vẫn có thể tiếp tục ràng buộc sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.

1. Thông tin bản án

·       Tên bản án: Bản án số 66/2025/LĐ-PT ngày 16/7/2025 về tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động;

·       Nguyên đơn: Ông Nguyễn Ngọc C;

·       Bị đơn: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Q;

·       Tòa án ban hành: Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh;

·       Cấp xét xử: Phúc thẩm

2. Nội dung vụ án và nhận định của Tòa án

Ông Nguyễn Ngọc C (“Ông C”) làm việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Q (“Ngân hàng Q”) theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Sau khi Ông C đề nghị nghỉ việc, Ngân hàng Q đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Đáng chú ý, tại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, Ngân hàng Q ghi nhận rằng Ông C vẫn phải tiếp tục chịu trách nhiệm trước Ngân hàng và trước pháp luật đối với các công việc đã thực hiện trong thời gian làm việc, bao gồm trách nhiệm bảo mật thông tin. Đồng thời, Ông C có nghĩa vụ phối hợp với Ngân hàng và cơ quan có thẩm quyền để giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến công việc mà ông đã thực hiện hoặc phụ trách, kể cả sau khi nghỉ việc.

Ông C cho rằng nội dung này làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình nên đã khởi kiện yêu cầu hủy bỏ phần nội dung nêu trên trong quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, Tòa án đã không chấp nhận yêu cầu của Ông C.

Một trong những căn cứ quan trọng được Tòa án xem xét là trước thời điểm nghỉ việc, Ông C đã ký kết hợp đồng lao động, cam kết bảo mật thông tin và cam kết trách nhiệm. Các văn bản này ghi nhận nghĩa vụ của người lao động trong việc tuân thủ quy định của Ngân hàng, bảo mật thông tin, không tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và chịu trách nhiệm đối với những công việc đã thực hiện trong thời gian làm việc kể cả sau khi Ông C nghỉ việc.

Theo nhận định của Tòa, các cam kết nêu trên được xác lập trên cơ sở tự nguyện, không vi phạm điều cấm của pháp luật và không trái đạo đức xã hội. Trên cơ sở đó, Tòa án xác định các thỏa thuận này có hiệu lực ràng buộc đối với các bên.

3. Bình luận của Dentons Luật Việt

Thông qua vụ việc nêu trên, có thể thấy Tòa án không xem việc chấm dứt hợp đồng lao động là căn cứ đương nhiên để chấm dứt mọi nghĩa vụ mà người lao động đã cam kết trong quá trình làm việc. Thay vào đó, Tòa án tập trung xem xét cơ sở pháp lý của các nghĩa vụ đang được yêu cầu tiếp tục thực hiện, bao gồm nội dung cam kết, quá trình giao kết và tính hợp pháp của các thỏa thuận giữa các bên.

Đáng chú ý, Tòa án công nhận các nghĩa vụ này đã được các bên ghi nhận từ trước căn cứ vào hợp đồng lao động, cam kết bảo mật thông tin và cam kết trách nhiệm. Tòa án cũng xác định rằng các cam kết này được xác lập trên cơ sở tự nguyện, không vi phạm điều cấm của pháp luật và không trái đạo đức xã hội.

Cách tiếp cận này nhìn chung phù hợp với nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận được ghi nhận tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015, theo đó cá nhân, pháp nhân được tự do cam kết, thỏa thuận trong việc xác lập, thực hiện và chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự, miễn là cam kết, thỏa thuận đó không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội. Đồng thời, Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận bằng văn bản về phạm vi, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ cũng như trách nhiệm khi vi phạm.

Qua đó cho thấy, các cam kết liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và trách nhiệm đối với các công việc đã thực hiện, nếu được xác lập hợp pháp và có nội dung phù hợp, vẫn có thể tiếp tục ràng buộc các bên sau khi quan hệ lao động chấm dứt.

Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động chịu trách nhiệm vô hạn hoặc đối với mọi vấn đề phát sinh sau khi nghỉ việc. Trách nhiệm của người lao động vẫn phải được xác định trong phạm vi nghĩa vụ đã cam kết, công việc đã thực hiện và hành vi vi phạm cụ thể, và có cơ sở pháp lý phù hợp. Nói cách khác, chỉ những nghĩa vụ được xác lập hợp pháp, có nội dung rõ ràng và được các bên tự nguyện thỏa thuận mới có cơ sở tiếp tục ràng buộc người lao động sau khi quan hệ lao động chấm dứt.

4. Khuyến nghị

Đối với doanh nghiệp:

Doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng, giao kết và lưu giữ đầy đủ các thỏa thuận liên quan đến bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh và trách nhiệm của người lao động ngay từ thời điểm xác lập quan hệ lao động.

Đối với các vị trí có khả năng tiếp cận thông tin nhạy cảm hoặc tham gia vào các hoạt động có mức độ rủi ro cao, doanh nghiệp nên quy định rõ trong hợp đồng lao động hoặc các văn bản cam kết riêng về phạm vi công việc, trách nhiệm liên quan, thời hạn áp dụng cũng như hậu quả pháp lý trong trường hợp vi phạm.

Các nội dung liên quan đến trách nhiệm của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động cần được các bên thống nhất và ghi nhận rõ ràng trong các tài liệu có giá trị ràng buộc trong quá trình làm việc. Các tài liệu này cần được thiết kế, tích hợp vào quy trình quản lý nhân sự và được lưu giữ đầy đủ để bảo đảm khả năng thực thi khi phát sinh tranh chấp.

Trong trường hợp có tranh chấp, việc doanh nghiệp chứng minh được nội dung cam kết, quá trình giao kết cũng như ý chí tự nguyện của người lao động khi xác lập các cam kết đó có thể là yếu tố quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Đối với người lao động:

Người lao động cần lưu ý rằng việc nghỉ việc không đồng nghĩa với việc mọi cam kết được xác lập trong thời gian làm việc đều chấm dứt hiệu lực. Do đó, trước khi ký kết hợp đồng lao động, thỏa thuận bảo mật hoặc các cam kết trách nhiệm khác, người lao động nên xem xét kỹ phạm vi nghĩa vụ, thời hạn áp dụng và hậu quả pháp lý có thể phát sinh trong trường hợp vi phạm. Đồng thời, khi chấm dứt quan hệ lao động, người lao động nên rà soát các cam kết đã ký để xác định những nghĩa vụ còn tiếp tục ràng buộc mình, qua đó hạn chế các rủi ro và tranh chấp pháp lý về sau.

Dentons Luật Việt chân thành cảm ơn và ghi nhận những đóng góp của Luật sư Tập sự Trần Nguyễn Thùy Duyên và Trợ lý Luật sư Trần Hà Trang trong việc thực hiện bài viết này.

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin chung và không được xem là ý kiến tư vấn pháp lý của Dentons Luật Việt cho bất kỳ vụ việc cụ thể nào và không thiết lập mối quan hệ luật sư – khách hàng. Độc giả nên tham vấn luật sư trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện bất kỳ hành động nào dựa trên nội dung bài viết này.